La section locale 2000, SCFP – FTQ, croit que toute personne a droit à son intégrité physique et psychologique, à la sauvegarde de sa dignité et au respect de sa vie privée. De ce fait, le respect des droits et libertés de chaque personne doit constituer les prémices de base de toutes nos actions tant individuelles que collectives.

En ce sens, toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l'orientation sexuelle, la religion ou tout autre motif énuméré à l'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne, est synonyme de discrimination, quand elle a pour effet de détruire ou compromettre, pour un individu ou un groupe d'individus, la reconnaissance et l'exercice en pleine égalité des droits et libertés de la personne.

De plus, toute conduite se manifestant par des paroles, des actes, des gestes, à connotation sexuelle, répétés et non désirés, et qui est de nature à porter atteinte à la dignité et à l'intégrité physique ou psychologique de la personne, de nature à entraîner pour elle des conditions de travail défavorables ou un renvoi, est une manifestation de harcèlement sexuel. Elle contribue directement à l'appauvrissement et la dépendance économique des femmes et amplifie leur exclusion des postes stratégiques et non-traditionnels.

Toutes manifestations de discrimination et d'harcèlement empêchent l'intégration harmonieuse d'une personne dans son milieu de travail et représentent un refus de lui accorder le droit de travailler en pleine égalité.

La section locale 2000 est très concernée par les problèmes de discrimination et d'harcèlement, elle incite tous ses membres à réprimer tout affichage, toutes paroles, actes, gestes à caractère vexatoire, méprisant ou sexiste à l'égard des individus.

La section locale 2000 croit surtout qu'il est essentiel pour ses membres et ses officier-ère-s de participer à l'assainissement du milieu de travail et à l'élimination de tout comportement irrespectueux des individus, fidèlement aux principes de solidarité syndicaliste qui nous animent. Une solidarité fondée sur le respect de la personne, ses droits, ses valeurs, ses croyances et ses origines, sans distinction.

En conséquence, cette déclaration est la manifestation de notre volonté collective de faire cesser la discrimination et le harcèlement sous toutes ses formes et accorder ainsi à toutes personnes, la dignité, l'égalité et le respect qui lui sont propres.

Solidairement, votre Bureau de direction.

Harcèlement sexuel
Il s’agit d’une conduite se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle, répétés et non désirés, et qui est de nature à porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de la personne ou de nature à entraîner pour elle des conditions de travail défavorables ou un renvoi. (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, Orientation de la commission des droits de la personne face au harcèlement en milieu de travail, Montréal 1987)

Harcèlement discriminatoire
Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap. (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, Orientation de la commission des droits de la personne face au harcèlement en milieu de travail, Montréal 1987)

Harcèlement hiérarchique ou abus de pouvoir
Il y a abus de pouvoir quand une personne se sert de son pouvoir ou de son poste avec le pouvoir implicite qu’il comporte pour intervenir négativement, miner, saboter ou nuire au travail ou à la carrière d’un autre fonctionnaire. L’abus de pouvoir comprend des actes flagrants tels que l’intimidation, les menaces, le chantage, la coercition. (Commission canadienne des droits de la personne, Politique interne sur le harcèlement en milieu de travail, art. 2.3)

Harcèlement psychologique
Il s’agit d’une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. (Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives, 19 décembre 2002)

Toutes ces définitions font partie du harcèlement psychologique.

• Une conduite vexatoire ayant un caractère de répétition ou de gravité
  Il s’agit d’une conduite humiliante, offensante ou abusive pour la personne qui subit une telle conduite, qui la blesse dans son amour-propre, qui lui cause du tourment. C’est une conduite qui dépasse ce qu’une personne raisonnable estime être correcte dans l’accomplissement du travail.

  Chacune des paroles, chacun des comportements, des actes ou des gestes pris isolément peut être bénin, anodin, mais c’est l’ensemble ou l’accumulation de ceux-ci qui permet de conclure à une situation de harcèlement.

  Cependant, le caractère répétitif n’est pas une composante essentielle du harcèlement. En effet, une seule parole, un seul comportement, geste ou acte grave peuvent également être reconnus s’ils entraînent un effet nocif continu pour la personne visée. Si la cause est unique, l’effet nocif doit se perpétuer dans le temps. Ainsi, une conduite isolée, telle la violence ou l’agression dont l’impact sur la victime se perpétue dans le temps, pourra constituer du harcèlement psychologique.

• Un caractère hostile ou non désiré
  Les comportements, les paroles, les actes ou les gestes reprochés doivent être perçus comme hostiles ou non désirables. Toutefois, dans certains cas tels que lors d’agression ou de harcèlement sexuel, le caractère « non désiré » n’exige pas nécessairement que la victime ait exprimé clairement son refus ou sa désapprobation.

• Une atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique
  Le harcèlement a un impact négatif sur la personne. La personne victime de harcèlement peut se sentir diminuée, dévalorisée, dénigrée tant sur le plan personnel que le plan professionnel. La situation de harcèlement peut aussi causer une détérioration de la santé physique de la personne victime de harcèlement. Toutefois, une atteinte à la santé n’est pas nécessaire.

• Un milieu de travail néfaste
  Un milieu de travail néfaste est un milieu dommageable, qui crée un tort, qui nuit à la personne victime de harcèlement. L’atmosphère de travail créée par la conduite pourra provoquer par exemple l’isolement de la victime.

Pour conclure à du harcèlement psychologique.

L’intention du présumé harceleur n’a pas à être prise en considération. Les paroles, les gestes, les actes ou les comportements du harceleur n’ont pas à être dites ou faits dans l’intention de nuire; ce sont les effets sur la personne visée qui sont pris en considération. (article 81.18 de la Loi sur les normes du travail)

Qu’est-ce qu’une personne raisonnable ?

L’identification du harcèlement doit s’effectuer selon un processus d’analyse objectif.
On prend comme référence une personne douée d’une intelligence et d’un jugement ordinaires, pour voir comment cette personne aurait réagi dans un contexte donné. Est-ce que cette personne conclurait-elle alors à une situation de harcèlement ?

« Toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. » (article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne)

Égalité de traitement par l’association accréditée

« Une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l’endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu’elle représente, peu importe qu’ils soient membres ou non. » (article 47.2 du Code du travail)

Plainte à la Commission

« Si un salarié qui a subi un renvoi ou une mesure disciplinaire, ou qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique, selon les articles 81.18 à 81.20 de la Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1), croit que l’association accréditée contrevient à cette occasion à l’article 47.02, il doit, dans les six (6) mois s’il désire se prévaloir de cet article, porter plainte et demander par écrit à la Commission d’ordonner que sa réclamation soit déférée à l’arbitrage. » (article 47.3 du Code du travail)

Les devoirs et obligations de l'employeur

« L’employeur, outre qu’il est tenu de permettre l’exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié. » (article 2087 du Code civil du Québec)

« Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.» (article 81.19 de la Loi sur les normes du travail)

Quelles formes peuvent prendre le harcèlement ?

Voici quelques exemples :

• Parler, rire dans le dos;
• Regarder de travers;
• Ne pas tenir compte des idées;
• Faire des reproches non fondés devant les autres;
• Rabaisser;
• Cesser de lui adresser la parole;
• Provoquer la zizanie;
• Espionner, moucharder;
• Adresser des remarques sarcastiques;
• Faire des reproches sans motif;
• Insulter;
• Éviter tout contact;
• Refuser de préciser ce que l’on a contre la personne;
• Refuser de répondre à ses demandes;
• Déshabiller du regard;
• Exercer une surveillance excessive;
• Accorder un délai trop court pour effectuer une tâche;
• Ne pas démentir une rumeur non fondée;
• Etc.

1. Communication :

• On empêche de s’exprimer;
• On fait des menaces;
• La personne est constamment interrompue;
• On ne lui parle plus;
• Éviter les contacts visuels;
• Geste de rejet;
• Etc.

2. Rapport sociaux:

• On lui attribue un poste de travail qui l’éloigne et l’isole de ses collègues;
• On l’isole socialement;
• On ignore sa présence;
• On interdit à ses collègues de lui adresser la parole;
• Etc.

3. Discréditer une personne :

• On nie la présence physique de la personne;
• On médit d’elle ou on la calomnie;
• On part des rumeurs à son sujet;
• On se moque d’elle;
• On la ridiculise;
• On prétend qu’elle est malade mentale;
• On tente de la contraindre à un examen psychiatrique;
• On se moque d’une infirmité;
• On imite la démarche;
• On imite la voix;
• Etc.

4. Discréditer le travail :

• On impose à la personne un travail humiliant;
• On évalue le travail de la personne de manière inéquitable et dans des termes malveillants;
• On conteste les décisions de la personne;
• On la prive de toute occupation et on veille à ce qu’elle ne puisse en trouver aucune par elle-même;
• On la contraint à des tâches totalement inutiles et/ouabsurdes;
• On lui onfie des tâches exigeant des qualifications très supérieures ou très inférieures à ses compétences;
• On fait de l’humiliation professionnelle en public;
• On rappelle constamment ses gaffes;
• On monte des dossiers contre la personne;
• On lui donne des échéanciers impossibles;
• On lui donne sans cesse de nouvelles tâches;
• Etc...

Exercice normal du droit de gestion
Si ce droit de gestion est utilisé de façon non abusive ou non discriminatoire.

Conflits de travail
S’ils font l’objet d’une saine gestion, cela ne constitue pas du harcèlement.

Stress relié au travail
Toutefois, l’accumulation de facteurs de stress peut constituer une circonstance à risque.

Conditions de travail et contraintes professionnelles difficiles
Changements organisationnels lorsqu’ils sont justifiables, lorsqu’ils n’affectent pas le personnel de façon arbitraire.

Notez qu'il existe de la formation sur le harcèlement psychologique en milieu de travail et qu'elle peut être présentée paritairement dans le cadre de vos réunion en santé-sécurité.

FAITES-EN LA DEMANDE À VOTRE GESTIONNAIRE

Si suite aux problèmes de climat de travail, votre médecin vous retire du travail et envoie sa déclaration à la CNESST, VEUILLEZ COMMUNIQUER DANS LES PLUS BREFS DÉLAIS AVEC LE SYNDICAT AU 514 381-2000.